Как я стал Head of SEO и навёл суету во всей команде

Антон Гусев — Head of SEO в одном из крупных финтех-проектов и автор телеграм-канала о продуктовом SEO. Мы спросили у него, где искать и находить работу, как вырасти до тимлида и какие сложности поджидают специалиста на новой позиции.

Когда пора искать новую работу

В октябре 2024 года мне пришлось попрощаться с прошлым работодателем. Это произошло по ряду причин — об этом подробно рассказал в статье на vc.ru. 

Я выделю несколько причин, которые могут заставить задуматься о смене компании: нет развития, нет работы, нет мэтча с коллективом.

1. Нет развития

Первые годы в SEO я работал в агентствах. Во втором спустя год работы стал тимлидом. У меня в подчинении было два джуниор-специалиста, я вёл несколько проектов и участвовал во всех встречах с заказчиками, где нужна была техническая SEO-экспертиза.

При этом я понимал, что многого не знаю и должность для меня несколько преждевременна. Тимлид и самый сильный эксперт в команде с синдромом самозванца вряд ли будет эффективен, поэтому спустя 2–3 месяца я понял, что пора менять работу. Мне было необходимо место, где я мог бы проконсультироваться с более опытными коллегами, готовыми делиться экспертизой. Расти без сильных и умных специалистов рядом практически невозможно.

2. Нет работы

Это ситуации, когда вам не дают спокойно выполнять свою работу по разным причинам — например, из-за того, что SEO больше не приоритетное направление. А если на поисковую оптимизацию не будут выделять ресурсы, вы будете лишены возможности влиять на свой KPI, а значит, и на доход.

Следите за красными флагами в компании. Например, на предыдущем месте работы я выбивал себе человека в команду, потому что устал заниматься рутиной: размещением контента, мелкими правками и так далее. Человека в команду мне не согласовали — это был не то чтобы красный флаг, это был красный билборд о том, что пора уходить.

3. Нет мэтча с коллективом

Это случаи, когда у вас не получается наладить общение с коллективом или руководством. Обе ситуации будут негативно сказываться на результате — в итоге проиграют все. 

Другой вариант — вы не подружились с руководителем. Недавно услышал фразу: «Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя» — я с ней полностью согласен. Если вы понимаете, что коммуникация не даётся, при этом такой проблемы с другими руководителями не было, возможно, стоит рассмотреть вариант смены места работы.

Ещё пример — вы по-разному смотрите на воркфлоу. В старой компании у нас все были заточены на работу: для отдела разработки овертайм был в порядке вещей. Если человек не работает и не даёт результат, то через месяц-два с ним прощаются. Такой майндсет позволяет чётко фокусироваться на результате, а не на процессе. Считаю, что формирование такого подхода — во многом заслуга моих бывших коллег, за что я им безмерно благодарен.

Тем не менее такой подход подходит не каждому, поэтому, возможно, нужно задуматься о смене компании, чтобы работать в комфортных условиях.

Куда уходить

SEO-специалист обычно встаёт перед выбором: пойти в наём, на фриланс или устроиться в агентство. Для меня был только один актуальный вариант — инхаус. Фриланс не даёт развития, не позволяет прокачивать навыки, в том числе софт-скиллы, а в агентстве у вас не будет необходимости погружаться в продукт.

Я считаю, что опытный SEO-специалист, скорее всего, со временем откроет своё агентство или уйдёт в собственные проекты. Бизнес-модель агентств мне не подходит, а собственные проекты пока не на таком уровне доходности, чтобы я увольнялся с работы, и пока что не похожи на полноценный серьёзный бизнес.

Даже если бы проекты приносили мне доход, я, скорее всего, остался бы в найме: этот формат работы даёт коммуникацию с людьми, общение, обмен мыслями, позволяет закрывать амбиции и развивать скиллы. Возможно, в будущем мне придётся выбирать, но пока комфортно совмещать оба вида деятельности.

Как искать новую работу

Чтобы найти подходящую работу, нужно создать чёткий план: чего, сколько и где вы хотите. В ином случае можно необдуманно согласиться на неподходящее предложение, а потом долго жалеть об этом.

Критерии для поиска

Критерии для поиска работы необходимы, чтобы принять взвешенное решение: мы меняем работу не очень часто, поэтому без понимания своих желаний есть риск потратить кучу времени на проверку входящих предложений. Этот подход, кстати, работает и в жизни.

Например, на одном из собеседований на позицию сениор‑ или мидл‑специалиста мне сказали, что компания на самом деле ищет линкбилдера. Понимание ваших требований позволяет не растеряться в таких случаях и отказаться, если предложение вас не устраивает.

1. Ниша и рынок

Нужно понимать, в какой нише вам хочется работать. Важно, чтобы работа приносила удовольствие: так вам не придётся задумываться об увольнении спустя полгода.

Я чётко понимал, что работать на российском рынке не хочу: здесь мало продуктовых сайтов, а большую часть занимает e‑com. На зарубежном рынке наоборот: несколько крупных игроков забрали под себя весь e‑com, а всё остальное — продуктовые сайты или сервисы. Кроме того, Google, на мой взгляд, более технологичный и интересный, чем Яндекс.

2. Формат работы

Определитесь с форматом: инхаус, агентство или фриланс. Мне кажется, что наём — наиболее удачный вариант для развития.

SEO‑фриланс vs продуктовый инхаус: что лучше выбрать 

3. Позиция и зарплатные ожидания

Я сразу понимал, что ищу руководящую должность, поэтому старался подсвечивать это на собеседованиях. Я был готов поработать линейным сотрудником во время испытательного срока или периода, пока я буду погружаться в проекты, но с гарантией перехода на более высокую позицию, чтобы избежать рутины.

Ориентируясь на рынок, можно сформировать зарплатные ожидания: посмотреть вакансии вашей ниши и позиции вашего уровня, возможно, проконсультироваться со знакомыми, которые работают в интересующей вас сфере.

Где искать работу

Я искал работу на HeadHunter и на LinkedIn. Хотя на HeadHunter я получал больше предложений, на LinkedIn варианты были интереснее.

Возможно, кто‑то думает, что для поиска работы на LinkedIn обязательно знать английский язык, — это не так. Очень много крутых русскоговорящих команд, которые открыли офисы за пределами России, набирают себе людей. 

Собеседования

Пока я искал работу, я много общался с HR‑менеджерами — к их работе нужно присматриваться, потому что они отражают культуру компании.

Корпоративная культура

Есть несколько негативных кейсов, которыми мне бы хотелось поделиться. Например, один HR‑менеджер не пришёл на заранее согласованную встречу — значит, культура компании позволяет ему так себя вести.

Что такое корпоративная культура и зачем она компаниям

Другой пример: мне написали из юридической компании с американского рынка. Я точно знаю, что это одна из самых дорогих ниш с колоссальными бюджетами. При этом они предложили мне зарплату в районе 1 000 дол., что в три, а то и в четыре раза меньше рыночных зарплат в этой сфере. Мне ответили так: «Подумали, что, может, согласитесь…» Всё это выглядит как попытка обмануть кандидата.

Самоуважение

Мне кажется, плохое отношение к себе терпеть нельзя, причём не только во время поиска работы: если вы позволяете человеку опоздать и не извиниться за это, то что будет, когда вы придёте работать к ним в команду? Вряд ли станет лучше. Поэтому надо сразу смотреть, подходите ли вы друг другу, в том числе в деловом плане, на разных этапах собеседования.

Положительный пример — на одном собеседовании я был приятно удивлён, когда ребята прочитали все мои посты в телеграм‑канале, все статьи на VC и сразу об этом сказали, предложив пообщаться по содержанию постов. И даже на следующих этапах, с Head of SEO и коммерческим директором, такая практика сохранялась. При этом компания очень большая — это широко известный игрок в определённых нишах. Конечно, такое отношение к кандидату подкупает.

Красные флаги работодателей

1. Нет прозрачности

Был один рекрутер из компании, которая занималась недвижимостью в Дубае. Я с ними общался ради интереса: пройти собеседование, узнать, какая у них зарплатная вилка. Когда я спросил, сколько людей в команде, мне ответили так: «От трёх до семи человек». Я попытался уточнить конкретное число сотрудников в SEO‑отделе, но мне ответили, что не могут поделиться этой информацией.

Для меня это странно: либо рекрутер не знает, либо не говорит, считая это конфиденциальной информацией. Но мне кажется, это обычный вопрос: я хочу узнать, сколько человек будет у меня в подчинении, насколько сложно или легко мне будет в первое время. 

Другой пример, когда на вопрос о размере переменной части зарплаты мне ответили так: «Все сотрудники получают достойное вознаграждение». 

Если на любом из этапов собеседования я понимаю, что по отношению ко мне коммуникация непрозрачна, я прощаюсь. 

2. Неуважение

Если рекрутеры позволяют себе опаздывать, не отвечать на сообщения, кандидат не обязан терпеть такое отношение к себе.

3. Компания торгуется по зарплате

Если вы на первом этапе обозначили свои предпочтения по зарплате, но с вами начинают торговаться, это странно. Можно сразу сказать, что вы не готовы платить столько, и не тратить своё и чужое время.

4. Работа не соответствует вашим интересам

Может быть, новая ниша окажется очень интересной, но я предпочитаю чёткий фокус на своих желаниях, тогда и результат не заставит себя ждать.

5. Нет доверия сотрудникам

Компания не рассматривает удалённый или гибридный форматы работы, предпочитает устанавливать тайм‑трекеры на устройства. Всё это — недоверие к сотруднику.

6. Не получается найти общий язык

Обычно сразу понимаешь, из какой сферы HR‑менеджер: в IT есть свой язык, на котором мы привыкли общаться. Иногда бывает, что человек на собеседовании произносит SEO через «э», что вызывает у меня улыбку на лице. Это частный случай, но глобально такое может стать звоночком к дальнейшему недопониманию.

Знакомство с командой

Как познакомиться с командой и выстроить рабочие отношения

Обычно первый рабочий день занимают формальности: получение доступов, коммуникаций и так далее — заранее к этому не подготовиться. Иногда бывает так, что в день выхода по расписанию будет встреча твоей команды или отдела — там можно сразу познакомиться. Мне кажется, если у человека нет проблем с коммуникацией в принципе, то ему не составит труда влиться в коллектив и чувствовать себя комфортно.

На новом месте работы у меня был небольшой онбординг: мне передали список всех контактов моих коллег с их ролями и все необходимые рабочие документы. После этого я сам подходил к HR‑менеджеру или руководству с вопросами.

За три месяца на позиции руководителя самостоятельно проводить онбординг мне пока не пришлось. Когда возникнет такая необходимость, в первую очередь я бы рассказал о проектах, текущих задачах, показал рабочие документы и раздал все доступы.

Я бы сформулировал подход к началу работы на новом месте так: что нужно сделать в первую неделю и в первый месяц.

Первая неделя

Для начала нужно принять все документы по проекту, которые были до вас: важно знать, что делали предыдущие специалисты и подрядчики и какое наследие после себя они оставили. На основе этого можно провести аудит сайта, определить наиболее простые и эффективные решения и составить примерный бэклог задач.

В первое время хорошо будет познакомиться с компанией: спросить, кто там работает помимо вас и какие ещё есть отделы, чтобы быть в курсе других направлений продукта. Кроме того, это покажет руководству, что вам не всё равно, что поможет наладить отношения.

Первостепенно важно познакомиться с отделами, с которыми вы будете общаться: разработчики, продакты, маркетологи.

Первый месяц

Мне не очень нравится подход некоторых агентств: в первый месяц они занимаются аудитом, второй — семантикой. На мой взгляд, лучше оперативно выявить текущие проблемы. Для этого не нужен аудит длиною в месяц: мне достаточно нескольких дней и базового набора SEO‑инструментов. Я начинаю работу с устранения проблем, которые нашёл, а потом перехожу к стандартным процедурам. 

Если что‑то не получается

Если с кем‑то из коллектива не удалось выстроить отношения сразу, то я обычно организую встречу один на один. Вполне возможно, что человек делает неприятные вещи без понимания того, что они могут кому‑то не нравиться.

Иногда в компаниях есть практика «ревью‑360» — это анонимная анкета, в которой нужно написать о сложностях, трудностях в коммуникации с сотрудниками. После этого вас приглашают на перформанс‑ревью, где вы разбираете анкету, составленную о вас вашими коллегами: обсуждаете проблемные зоны, чтобы пересмотреть поведение или понять мотивацию другого человека.

Если проблемы есть в коммуникации с руководителем и ни один из вышеуказанных вариантов не помог — возможно, стоит задуматься о смене места работы. Если проблемы с человеком в подчинении, то здесь помогают личные встречи, анкеты, «ревью‑360».

Не могу сказать, что на новом месте работы у меня были трудности с коммуникацией: может, я просто пока не встречался со сложными людьми. А возможно, здесь таких в принципе нет.

Как навести суету в команде: первые шаги

Анализ продукта

Первым делом необходимо поговорить с СМО, продактом и разработкой. Первые два человека расскажут о текущей стратегии, и вы поймёте, чем сможете помочь друг другу в достижении результата. Разработчики предоставят информацию по текущим техническим решениям в части SEO и смогут поделиться своими проблемами по опыту общения с предыдущими специалистами.

План работы

Необходимо грамотно расставить приоритеты: для начала я бы делал то, что принесёт максимальную эффективность сейчас, или исправлял те ошибки, которые сильно мешают работе сайта или индексированию — например, ошибки технического плана. Тогда нужно идти в отдел разработки и обсуждать с ними решения.

Как ничего не забыть

Я не встречал ни одного человека, который запоминал бы всё‑всё. В любом случае вы что‑то забудете. Чтобы минимизировать риски, я всегда фиксирую список ближайших задач и идей, которые приходят в голову. 

Что делегировать

Я считаю, что самое главное — делегировать рутину. Первый месяц я потратил на то, чтобы самостоятельно пощупать админку, посмотреть, как она работает, и так далее. После этого мы обсудили с руководителем, что есть человек, на которого можно переложить рутинные задачи. Это поможет освободить время на другие: стратегию, планирование и так далее.

Как посчитать и защитить бюджет на SEO

На новом месте работы я уже успел провести презентацию о SEO на полтора часа — это своеобразный ликбез: я рассказываю людям, что такое поисковая оптимизация, зачем мы ей занимаемся, что нам она может дать и какие бюджеты там скрыты. 

Конечно, это помогает продемонстрировать пользу SEO и повлиять на желание руководства инвестировать в развитие этого направления.

Если денег не дают, то тут несколько вариантов. Первый — если дело во временных трудностях и уже со следующего месяца ресурсы вернутся к прежним значениям. Это нормальная ситуация — в бизнесе такое бывает. Если тебе не говорят, когда этот вопрос решится, то это не очень хорошо. Всегда спрашивайте, надолго ли эта ситуация. Возможно, SEO сейчас не приоритетное направление, поэтому денег можно не ждать.

Я стараюсь проговаривать этот вопрос на собеседовании: ребята, понимаете ли вы, что на SEO нужны деньги, что нужны они долго. Для этой компании я делал предварительный расчёт бюджета ещё на собеседовании, поэтому нам удалось обговорить всё заранее: примерно такие деньги нужны, примерно такой результат будет. Потом я собрал больше информации и доработал эти цифры. 

Главный вывод, который я для себя сделал, — с бизнесом нужно разговаривать на языке цифр. Поэтому уделяйте планированию бюджета особое внимание.

Наём

Где искать сотрудников

Я думаю, нужно искать сотрудников везде где только можно. Конечно, это HeadHunter, LinkedIn и, думаю, Телеграм: есть специализированные каналы по SEO‑вакансиям, IT‑вакансиям, есть каналы с международными вакансиями на разных языках.

Как нанимать сотрудников и проводить собеседования

Обычно я предварительно отправляю HR‑менеджеру список требований. Коллега создаёт вакансию и публикует её в разных каналах. Собеседования обычно мы проводили втроём: первые вводные вопросы задаёт HR, а после этого я начинаю спрашивать кандидата уже по части SEO. Стараюсь идти от простого к сложному: так удаётся понять уровень кандидата, узнать, какие задачи он уже решал. Я думаю, у каждого опытного специалиста есть перечень вопросов, которые можно задать на собеседовании.

Не всегда опыт и знания измеряются годами. Так, например, я общался с девушкой, которая, как она заявила, проработала в агентстве 10 лет и была лидом. Когда я начал задавать какие‑то вопросы о технической оптимизации, что особенно важно в Google, она начала немного плавать.

Если с этим всё нормально, можно спросить про бюджеты, инструменты, использование нейросетей в работе и так далее.

Как увольнять людей

Я никогда не читал гайдов о том, как уволить сотрудника. Я просто знаю, что есть два типа людей: одним увольнять тяжело, поэтому они могут давать бесконечное количество шансов, другим это даётся проще. 

Я отношусь ко второму типу. Если я вижу, что человек сильно буксует, я начинаю инициировать встречи, где мы разбираем, почему возникают проблемы и сложности. Я смотрю, как человек отреагировал на наши встречи, что изменилось в его работе. Если всё остаётся так же, то я провожу открытый диалог, в котором объясняю значимость его работы, трудов, влияния на мой KPI, например, и предупреждаю, что если он не начнёт работать, то будем говорить о расставании. 

Например, один работник всё понял сам и ушёл. Второй не понимал, поэтому пришлось говорить с ним, но он тоже отнёсся с пониманием. Скандальных случаев в моей практике не было — возможно, потому, что я стараюсь выстраивать открытый диалог, не держу всё в себе и стараюсь проговаривать, задавать вопросы и по возможности помогать.

Советы для начинающих специалистов

Мне кажется, что нужно больше общаться с коллегами, причём из разных отделов. Во‑первых, это поможет развить софт‑скиллы, понять продукт, особенности работы, коммуникации с коллегами и с отделами. Если вы работаете в инхаусе, то необходимо больше погружаться в продукт и не замыкаться только на SEO. 

С самого начала нужно стараться взаимодействовать с максимальным количеством людей, которые могут влиять на вашу заработную плату и результат, и выстраивать с ними хорошие отношения.

Больше о карьерном развитии 👇

Жёсткая иерархия и бирюзовые компании: как найти золотую середину и не растерять коллектив

Личный бренд в SEO: зачем нужен, как его создать и развить

Как создавать кейсы, которые будут побеждать в серьёзных конкурсах