Русский
English
Про деньги
20.09.2024
Что такое корпоративная культура и зачем она компаниям
Раскрываем понятие «корпоративная культура», а также рассказываем про её составляющие, как она влияет на сотрудников и как её развивать. На примерах покажем, из чего формируется сильная корпоративная культура и что в неё входит.
Корпоративная культура может сделать компанию успешной или разрушить. В статье вместе с HR-менеджером Топвизора Лизой Гуляевой разбираем, что такое хорошая корпоративная культура, зачем она нужна, как создаётся — и, конечно, рассказываем про корпоративную культуру в Топвизоре.
Что такое корпоративная культура простыми словами
Корпоративная культура — это, по сути, «характер» компании. Это набор ценностей, традиций и правил поведения, которые разделяют все сотрудники организации. Она определяет, как люди общаются друг с другом, принимают решения и выполняют свою работу.
Корпоративная культура простыми словами — это:
1. Атмосфера на работе: дружелюбная или более формальная.
2. Стиль общения: например, все обращаются друг к другу на ты или строго на вы.
3. Отношение к ошибкам: их воспринимают как возможность учиться или строго наказывают.
4. Дресс‑код: строгий костюм или свободная одежда.
5. Отношение к инициативе: поощряется ли творческий подход или нужно действовать строго по инструкции.
Корпоративная культура влияет на то, как сотрудники чувствуют себя на работе, насколько они мотивированы и как взаимодействуют с клиентами компании. Она может быть как закреплена в тексте (официальные правила на сайте, например) или существовать на словах (негласные нормы).
Основные элементы корпоративной культуры
Корпоративная культура состоит из нескольких ключевых элементов. Вот основные из них:
1. Сама команда. Без людей, которые претворяют культуру в жизнь, поддерживают и меняют её, никакая культура невозможна.
2. Миссия и видение. В ней прописываются цель существования компании и её долгосрочные стратегические цели.
3. Ценности. Это основные принципы, которыми руководствуется организация. Например: инновации, честность, клиентоориентированность.
4. Нормы поведения — стандарты поведения сотрудников, этические нормы и правила взаимодействия.
5. Коммуникационные стили — способы общения внутри компании.
В памятке новому сотруднику мы также рассказываем, как общаемся в Slack (это наш корпоративный мессенджер) и почему ко многим сообщениям ставится реакция с баночкой пива:
6. Символы и артефакты — логотип, слоганы, фирменный стиль, оформление офиса, дресс‑код.
7. Ритуалы и традиции — корпоративные мероприятия, празднования, церемонии награждения, посвящения новичков.
8. История компании. Рассказывается о создателях компании, ключевых людях и этапах.
9. Структура власти. Здесь прописаны иерархия и распределение полномочий, а также степень централизации принятия решений.
10. Система мотивации и вознаграждения. Здесь прописаны критерии оценки работы, а также методы поощрения и наказания.
11. Обучение и развитие. Здесь прописаны отношение к профессиональному росту сотрудников, какие есть программы наставничества и тренинги.
12. Отношение к внешней среде. Здесь описаны отношения с клиентами, партнёрами, конкурентами, а также социальная ответственность бизнеса.
В памятке мы рассказываем новым (и старым) сотрудникам, как сортируем вторсырьё и где об этом узнать больше:
Нематериальные проявления корпоративной культуры
Это неосязаемые, но важные аспекты, формирующие атмосферу и характер организации:
1. Ценности и убеждения — основные принципы, которыми руководствуется компания, этические нормы и моральные установки.
2. Философия управления — подходы к принятию решений, стиль лидерства и менеджмента.
3. Нормы поведения — неписаные правила взаимодействия между сотрудниками, ожидаемые стандарты профессионального поведения.
4. Традиции — устоявшиеся обычаи и церемонии, способы празднования успехов и важных событий (хотя они могут быть и закреплены в каком‑то документе — у нас так).
5. Корпоративный язык — специфический жаргон или терминология, стиль общения внутри компании.
6. Истории — рассказы о значимых событиях в истории организации.
7. Межличностные отношения — уровень доверия между сотрудниками, степень сотрудничества и взаимопомощи.
8. Подход к решению конфликтов — методы урегулирования разногласий, открытость обсуждения проблем (хотя «к кому идти, если что‑то случилось» лучше закрепить в каком‑то документе).
И многое другое. Нематериальные аспекты часто оказывают более сильное влияние на поведение сотрудников и эффективность организации, чем формальные правила и процедуры. Зачастую они даже не прописаны, складываться могут стихийно, но точно ощущаются и важны для компании.
Как SEO‑специалисту всё успевать и не срывать дедлайны
Зачем нужна корпоративная культура: главные функции
Корпоративная культура, по сути, создаёт «правила игры» внутри организации, что помогает всем участникам эффективнее взаимодействовать и достигать общих целей. Вот основные преимущества наличия корпоративной культуры:
1. Единство и сплочённость. Помогает сотрудникам чувствовать себя частью команды, создаёт общие цели и ценности.
2. Мотивация. Культура формирует чувство принадлежности и значимости и может повышать удовлетворённость работой — сотрудник понимает, что действует для общего блага.
3. Эффективность работы. Культура устанавливает чёткие ожидания от поведения и работы и облегчает принятие решений на всех уровнях.
4. Привлечение талантов. Сильная культура может привлекать подходящих кандидатов и помогает удерживать ценных сотрудников, особенно если активно её транслировать не только внутри компании, но и на внешних платформах.
5. Имидж компании. Культура формирует репутацию организации на рынке и влияет на отношения с клиентами и партнёрами.
В этой связи важно поговорить о внутренних и внешних элементах культуры. Логотип, фирменный стиль, миссия и ценности — это то, что направлено во внешнюю среду и как раз влияет на имидж. А всё, что касается поведения, мероприятий, атмосферы, — это внутренние элементы. Они направлены внутрь компании.
6. Адаптация новых сотрудников. Она помогает новичкам быстрее влиться в коллектив и ускоряет понимание того, «как здесь всё работает».
В Памятке новому сотруднику, о которой мы уже рассказывали выше, написано, какие сервисы скачать, как получить доступ к нужным документам и программам; объяснены организационные моменты (когда приходят зарплаты, как уйти в отпуск) и затронуты праздники, коммуникация в компании и прочее:
7. Управление конфликтами. Корпоративная культура предоставляет общую основу для разрешения разногласий и может снижать количество конфликтных ситуаций.
🗣️ Лиза Гуляева:
«Корпоративная культура есть во всех компаниях. Поэтому важнее ответить на вопрос, для чего над ней работать.
Маленькой компании вроде нашей не дать сотрудникам зарплату и бенефиты, какие предлагают в бигтехе. Поэтому именно корпоративная культура заставляет кандидатов и сотрудников выбирать у нас работать.
Нашему сотруднику делают офферы с предложениями, в 2 раза превышающими текущую зарплату, а он только просит небольшое повышение и остаётся с нами.
Корпоративная культура отражает ценности компании. В компании, где культуру развивают, люди не задаются вопросами, как им работать и ради чего».
Продуктовый подход в SEO: что это, для чего нужно и как это работает
Типы корпоративной культуры
Есть несколько моделей типологии корпоративной культуры. Но одна из наиболее известных и широко используемых — это модель Камерона и Куинна, которая выделяет четыре основных типа корпоративной культуры:
1. Клановая культура (семья)
В ней царит дружественная атмосфера, сплочённость, преданность традициям. Лидеры выступают в роли наставников, «родительских фигур». Её ценности — командная работа, участие и консенсус. Фокус здесь на долгосрочном развитии человеческих ресурсов.
2. Адхократическая культура (динамичная)
Такая культура творческая, инновационная и гибкая. Её лидеры — новаторы и предприниматели. Ценности культуры — инновации, эксперименты и риск. Фокус на быстром росте, приобретении новых ресурсов.
3. Рыночная культура (конкурентная)
В этой культуре ориентация на результат и конкурентоспособность. Лидеры — жёсткие руководители. Ценности — рыночная доля, достижение целей, прибыльность. Фокус на конкурентных действиях и победе на рынке.
4. Иерархическая культура (контролируемая, бюрократическая)
Такая культура структурирована, наполнена формализованными процедурами. Её лидеры — координаторы и организаторы. Ценности — эффективность, своевременность, согласованность и единообразие. Фокус на стабильности, предсказуемости, бесперебойном функционировании.
При этом эти типы редко встречаются в чистом виде. Большинство организаций имеют смешанную культуру с элементами разных типов. Культура Топвизора — семейно‑динамичная с небольшими примесями двух других типов.
Нет идеального типа культуры: эффективность зависит от соответствия культуры целям и стратегии организации. Культура может меняться со временем в зависимости от внешних факторов и стадий развития компании.
Важность корпоративной культуры для успеха компании
Исследования показывают, что в организациях с устойчивой культурой вовлечённость сотрудников на 72% выше, чем в организациях с несогласованной культурой. А более высокая вовлечённость сотрудников ведё т к повышению производительности.
Команды с высокой степенью вовлечённости достигают на 21% большей прибыльности. Это в значительной степени обусловлено высоким уровнем мотивации, низким уровнем невыходов на работу и низкой текучкой кадров.
А вот низкая корпоративная культура приводит к распаду компании. Исследования показывают, что в организациях с большим количеством уволенных сотрудников производительность труда снижается на 18%, а прибыльность — на 15%.
Как создать сильную корпоративную культуру
На самом деле такая культура может формироваться стихийно, что часто и происходит.
🗣️ Лиза Гуляева:
«В Топвизоре популярно выражение „моя любимая социальная сеть“. Когда это слышишь, понимаешь, что речь о белой доске на офисном холодильнике.
Она появилась как шутка, чтобы считать дни без косяков на кухне. Сначала это было смешно. Позже заметили, что доска провоцирует на негатив в сторону коллег из‑за каждой не помытой вовремя ложки.
Компания решила трансформировать этот ритуал: отменила подсчёт дней и предложила оставлять на доске заказы для закупки на офисную кухню. От подсчёта отвыкли, а вот на доске стали не только просить купить мороженое, но и оставлять благодарности, шутки и забавные рисунки.
А ещё стихийное формирование — это не только и не столько про то, что в компании сами собой складываются какие‑то традиции. Имеется в виду то, что если сфера работы компании очень конкурентная, то и без алгоритма может выстроиться культура с акцентом на преодоление трудностей и достижение целей любыми средствами — это как пример.
То есть культуру в этом смысле можно рассматривать как механизм адаптации компании к внешним условиям. В зависимости от предъявляемых к ней требований складываются те или иные процессы».
Но есть и целенаправленный алгоритм создания корпкультуры.
Диагностика
1. Анализ текущей ситуации. Проведите опросы и интервью сотрудников, изучите существующие документы, правила и процедуры — возможно, из памятки для новичка уже можно что‑то взять для корпоративной культуры?
2. Оценка соответствия. Сравните текущую культуру с целями и стратегией компании. Скажем, если в рамках общей стратегии нужны мозговые штурмы, в которых должна участвовать вся команда, а в компании абсолютная удалёнка — возможно, культуру нужно пересмотреть. Выявите сильные стороны и области для улучшения.
3. Определение разрывов. Найдите несоответствия между желаемой и существующей культурой. Определите ключевые области, требующие изменений.
Разработка
1. Формулировка ценностей и миссии. Определите ключевые ценности компании, сформулируйте чёткую и вдохновляющую миссию.
2. Разработка стратегии изменений. Составьте план действий по внедрению новой культуры: сколько времени есть на его внедрение, чья помощь для этого понадобится. Определите ключевые показатели эффективности (KPI), которые покажут, что культура внедрена и работает.
3. Создание инструментов и программ. Разработайте программы обучения и развития. Создайте системы поощрения, соответствующие новым ценностям.
Внедрение и обучение
1. Обучение. Проведите информационную кампанию о новой культуре — можно провести собрание, можно отправить сотрудникам документ, где всё будет объяснено. Организуйте тренинги и обучения для сотрудников.
2. Изменение процессов и структуры. Адаптируйте все HR‑процессы под новую культуру. Внесите изменения в организационную структуру, если необходимо.
3. Регулярная оценка прогресса. Будьте готовы вносить корректировки на основе обратной связи — возможно, не все сотрудники будут рады новой культуре, а некоторые нововведения окажутся неподходящими для компании. Выяснить такие вещи можно только на практике.
Создание сильной корпоративной культуры требует времени и постоянных усилий. Это не единоразовое действие, а непрерывный процесс, который должен поддерживаться на всех уровнях организации — от директоров до рядовых работников.
🗣️ Лиза Гуляева:
«Работа над корпоративной культурой не обязательно должна включать все эти этапы. Не каждая компания соберётся с силами, чтобы разработать KPI для оценки эффективности, и так далее. При этом даже без этого малые усилия могут дать неплохие плоды, которые будут заметны.
Культуру важно целенаправленно строить, если компания только формируется или переживает глобальные изменения. Выбирая ориентиры, обдумывают первостепенные задачи и что нужно, чтобы их достичь: проактивность и вовлечённость сотрудников или беспрекословное согласие с решениями руководства.
В другой ситуации культуру скорее поддерживают и развивают. Когда речь заходит о каких‑то конкретных проявлениях культуры, вводя что‑то, важно осознавать глобальные ценности и идеи. Если вы компания, ориентированная на стабильность, прогнозируемые результаты, безрисковые процессы, то не нужно выдумывать, как дать сотрудникам больше свободы. Лучше подчеркните, что они получают, оставаясь в вашей среде строгих планов: пропагандируйте work‑life balance, стройте чёткие системы повышений, поддерживайте сотрудников во время важных событий в их личной жизни через семейные программы.
Будьте внимательны в найме. Корпоративная культура поддерживается не только процессами, но и людьми. Если вы наберёте сотрудников других ценностей, можете и не заметить, как изначальные идеи затеряются и процессы перестанут работать».
Примеры хорошей корпоративной культуры в России и мире
Собрали примеры корпоративной культуры, которой можно вдохновиться. В конце раздела — про культуру Топвизора максимально честно и подробно.
HubSpot
HubSpot — разработчик программного обеспечения для маркетинга. Центральная идея корпоративной культуры компании — прозрачность. В этой компании — в одной из немногих — открыто говорят о зарплатах. Каждый сотрудник может узнать, сколько зарабатывает другой:
«Starting July 13, 2022, we will disclose compensation ranges (including any applicable commissions and bonuses) in all of our job postings across the U.S. This is our first step in our multi‑phased approach to achieving pay transparency globally».
Перевод:
«Начиная с 13 июля 2022 года, мы будем раскрывать диапазоны зарплат (включая любые применимые комиссионные и бонусы) во всех наших объявлениях о приёме на работу по всей территории США. Это наш первый шаг в рамках многоэтапного подхода к достижению прозрачности оплаты труда во всём мире».
Ещё одна идея корпоративной культуры HubSpot — инклюзивность. Компания старается привлечь людей разных рас и бэкграундов. И каждый год публикует отчёт о том, как удаётся поддерживать идею инклюзивности.
Читать про Culture Code Hubspot — на английском языке
Pixar
Студия компьютерной анимации Pixar тоже стремится к инклюзивности, а ещё поощряет всех сотрудников создавать мультфильмы о себе и о том, что для них важно:
«The Pixar Cooperative Film Program gives employees the opportunity to produce personal film projects at Pixar. The basic premise: if you have a film project you are passionate about and are prepared to work on the project during your unpaid, free time, then Pixar wants to offer resources to help make it happen. Our goal is to give filmmakers at Pixar the opportunity to expand and grow their creative skills while experiencing what it takes to mount a production».
Перевод:
«Программа Pixar Cooperative Film Program даёт сотрудникам Pixar возможность создавать личные кинопроекты. Основная идея: если у вас есть кинопроект, которым вы увлечены и готовы работать над ним в свободное от работы время, то Pixar готова предложить ресурсы, которые помогут воплотить его в жизнь. Наша цель — предоставить кинематографистам Pixar возможность расширить и развить свои творческие навыки, испытав при этом всё, что связано с созданием фильма».
Spotify
Как и у многих современных компаний, основы культуры стримингового сервиса Spotify — инклюзивность, прозрачность, развитие. Вот что они пишут о важности обучения:
«We take an always‑on approach, encouraging you to learn on the job through stretch assignments, new challenges and social knowledge sharing so you can drive your development. Not just once a year. But every single day.
Don’t think that means you have to go it alone though. Your manager will be right there to lend support and guide you on your development journey. And you’ll have access to all the tools and training you need to grow. Behind it all will be GreenHouse, our dedicated team looking after learning and development who are thought leaders in the industry and beyond».
Перевод:
«Мы придерживаемся постоянного включённого подхода, поощряя вас учиться на рабочем месте, выполняя сложные задания, ставя новые задачи и делясь знаниями в социальных сетях, чтобы вы могли развиваться. Не раз в год, а каждый день.
Не думайте, что это означает, будто вы должны заниматься этим в одиночку. Ваш куратор всегда будет рядом, чтобы оказать поддержку и направить вас на пути развития. Кроме того, у вас будет доступ ко всем инструментам и обучению, необходимым для роста. За всем этим будет стоять GreenHouse, наша преданная своему делу команда, занимающаяся обучением и развитием. GreenHouse — лидер мысли в отрасли и за её пределами».
«Додо Пицца»
В этой статье нельзя не упомянуть «Додо Пиццу» или, точнее, Dodo Brands, потому что под этим брендом развиваются несколько бизнесов: сама «Додо Пицца», IT‑система управления «Додо ИС», кофейня «Дринкит».
У «Додо Пиццы» про корпоративную культуру в открытом доступе есть целых две книги — «Додо Книга» и «Додо Книга 2». Бумажные версии дарят новым сотрудникам, а электронные можно почитать на сайте.
В книгах рассказывается об истории создания «Додо Пиццы» Фёдором Овчинниковым и о том, что было после, как менялся и расширялся бизнес, какие ошибки и открытия сделали сотрудники на пути.
В книгах рассказывается о принципах компании в отношении самого бизнеса, партнёров и сотрудников. Их стоит прочитать всем, кто хочет понять, как строить бизнес и корпоративную культуру.
Топвизор
Мы уже показали много примеров того, как работает наша корпоративная культура, но расскажем ещё о нескольких аспектах.
-
Самостоятельность и проактивность
🗣️ Лиза Гуляева:
«В Топвизоре сотрудники могут называть себя BP — business partner. Наша корпоративная культура развивается из идеи, что сотрудники не дети и без надзора справятся с задачами. Мы пропагандируем самостоятельность, проактивность, личную ответственность за результат.
А ещё мы проводим корпоративные мероприятия в рабочее время. Потому что верим, что заинтересованность в успехе продукта не позволит коллегам схалявить».
-
Корпоративный блог
Мы ведём блог для сотрудников на этом сайте, где делимся новостями сервиса, компании и прочим:
А ещё мы ведём блог на vc.ru, который может увидеть каждый. Там мы делимся внутрянкой работы в Топвизоре и даже сайд‑проектами сотрудников.
Например, менеджер по персоналу Лиза написала, зачем в компании онбординг и подробно рассказала, как он проходит. Аккаунт‑менеджер Настя поделилась тем, что пользователи ценят в Топвизоре. Агент Поддержки Вика рассказала, чем работа Поддержки похожа на детектив. Я, редактор Журнала Даша, рассказала, как веду книжный клуб в Ульяновске.
Написать статью и поделиться опытом может каждый сотрудник Топвизора.
-
Обмен опытом
Раз в год мы устраиваем Topvisor MeetUp — это наша внутренняя конференция, где мы можем обменяться опытом, который накопился у нас за год. Каждый сотрудник может подготовить доклад и выступить со своей темой.
В 2024 году сотрудники рассказывали:
-
про эмоциональный интеллект и то, как использовать его в работе;
-
о типах личности и применении этой концепции в HR‑процессе;
-
про историю и эволюцию веба, фронтенда и Javascript;
-
про сложности с оценкой разработчиков;
-
про то, как изменилась SMM‑стратегия Топвизора и Журнала и что в ней нового;
-
о работе с тикетами и что в этом необычного;
-
… и почему бумага даже в наше диджитал‑время остаётся важной при работе в дизайне.
- Общение — формальное и не очень
Мы поощряем как личное общение, так и переписки в чатах. Общение у нас открытое и неформальное:
-
Ценность людей
Топвизор старается заботиться о людях не только на работе. Мы предлагаем ДМС и компенсируем 50% от стоимости занятий спортом.
🗣️ Лиза Гуляева:
«Наша компания родилась из идеи сделать жизнь SEO‑специалиста удобнее. Сервис и компания строились энтузиастами, кому это было небезразлично. Все хотели „сделать дело“ и брали на себя самые разные задачи. Это породило культуру, где вместе с неформальными связями развивались привычка полагаться друг на друга, проявлять интерес и гибкость, бороться за результат.
По мере того как сервис и компания росли, становилось сложнее поддерживать в людях первоначальную вовлечённость. В команду приходили „исполнители“, и нам пришлось вводить структурированные процессы. Сейчас мы активно развиваемся в этом, не забывая при этом ключевые идеи культуры: курс на свободу и инициативу сотрудников.
А из сформированных основ культуры у нас только одна идея, заложенная ещё в начале генеральным директором: главный ресурс компании — люди, которые хорошо работают, если счастливы. Поэтому наша культура включает заботу о сотрудниках и создание таких условий, чтобы на работу шли с удовольствием.
Развитие культуры отражается на нашей команде и прибыли, которую эта команда формирует. Поэтому у нас корпоративная культура — это то, что определяет, кто мы есть и к чему идём».
Если после такой презентации того, как круто у нас работать, вы захотели попасть в команду — добро пожаловать на карьерный лендинг 😉
Там ещё больше о наших ценностях, о том, что мы предлагаем, и, конечно, наши открытые вакансии.
Ещё про работу, карьеру и всё, что с этим связано ❤️
Как устроен офис и работа в крупнейшем портале для москвичей — mos.ru