Как сотруднику стать ценным специалистом, а компании — удержать его: на примере зумеров и миллениалов

Привет! Меня зовут Сергей Самонин, я СЕО RTBSape. Мы создаём рекламные решения для паблишеров, помогая им зарабатывать, а брендам — выделяться в онлайн‑среде. В этой статье мы вместе с Еленой Мироненко, HRD Sape, рассказываем, с чем сегодня сталкиваются команды, выходя на рынок найма.

Какие сотрудники нужны диджиталу в 2025

На первый взгляд может показаться, что на рынке труда специалистов достаточно, особенно на фоне недавних пертурбаций и реструктуризаций в крупных системных компаниях. Однако ситуация с квалификацией этих специалистов — в частности, представителей поколения зумеров — может вызывать серьёзные опасения.

Хард‑скиллы

Многие из уволенных или перераспределённых работников имеют опыт, но не всегда обладают актуальными, в условиях быстро меняющегося рынка, навыками. Маркетинг постоянно меняется, и не все кандидаты успевают следовать за новыми трендами и технологиями, поэтому часто хард‑скиллы устаревают.

Как я стал Head of SEO и навёл суету во всей команде: опыт Антона Гусева 

Кроме того, растёт потребность в специализированных компетенциях: работа с данными, кибербезопасность и креативное решение задач, которых может не хватать у существующих кадров. Например, для работы с медийной рекламой важны:

• знание разных платформ;

• умение настраивать и оптимизировать кампании, анализировать их эффективность;

• понимание целевой аудитории для создания таргетированных объявлений.

В области работы с данными необходимы навыки аналитики и знания инструментов (таких, как Google и Яндекс Analytics), умение пользоваться CRM‑системами и общее понимание специфики работы: это пригодится для извлечения полезных инсайтов и обоснования маркетинговых решений. Умение работать с SQL и базовые знания статистики также важны для оценки результатов кампаний.

Актуальны также навыки создания контента и сторителлинга, так как успешные рекламные кампании требуют привлечения внимания аудитории. Знания о SEO и SEM играют критическую роль в увеличении видимости бренда. Все эти компетенции помогают специалистам успешно справляться с современными вызовами маркетинга и оставаться конкурентоспособными.

Как попасть в маркетинг, если ты студент 

В последнее время в отрасли всё чаще выделяют в зону ответственности отдельных позиций задачи, связанные с генерацией контента в языковых моделях. Также есть примеры с отдельными людьми на задачах по маркировке рекламы и подаче отчётностей.

Софт‑скиллы

Время от времени зумерам не хватает базовых знаний в экономике и финансах, поскольку традиционное образование не всегда охватывает их в достаточной степени. Однако многие ребята активно используют онлайн‑курсы, воркшопы и практические проекты, чтобы развивать свои навыки и повышать свою карьерную мотивацию. Это не только способствует их профессиональному росту, но и позволяет внести ценный вклад в командную работу.

Тайм‑менеджмент и самоорганизация — ещё одно направление, где молодым специалистам могут понадобиться помощь и развитие. Динамичные изменения в технологиях и жёсткие дедлайны увеличивают нагрузку и, к сожалению, не всем удаётся грамотно распределять время и силы. Это влияет и на работу с современными инструментами и аналитикой — например, владение Python или Excel остаётся востребованным навыком и требуют непрерывного обучения.

Навыки межличностного общения также играют важную роль в работе в команде. Зумеры привыкли общаться через цифровые платформы и могут находить трудности в активном взаимодействии с коллегами в офлайне, поэтому в начале карьеры полезно принимать участие в групповых проектах или волонтёрских инициативах.

Мотивация

Возникают проблемы и с удовлетворением мотивации зумеров, особенно на позициях с не до конца автоматизированной рутиной. Часто запросы соискателя и рынка с точки зрения зарплатных ожиданий не соответствуют друг другу. Джуны понимают мало и хотят стоить дорого, а действительно опытные мидлы и сениоры как фундамент современной компании покидают её в редких случаях.

Как пройти SEO‑собеседование и получить работу: рассказывают работодатель и специалист, который прошёл десятки собесов 

Одним из факторов, влияющих на мотивацию, является наличие определённых квалификаций. В современном мире молодые специалисты могут сталкиваться с вызовами в таких областях, как критическое мышление и решение проблем. Несмотря на их природную способность к быстрой адаптации, иногда они испытывают трудности в анализе сложных задач (здесь, кстати, хорошей тренировкой может быть участие в известных конкурсах и хакатонах).

В чём разница между миллениалами и зумерами

Поколенческие особенности существенно влияют на рабочие процессы. Например, миллениалы часто предпочитают традиционные методы обратной связи, в то время как зумеры ценят быструю и конструктивную реакцию — это побуждает нас проводить встречи чаще. Обе группы проявляют интерес к социальной ответственности и устойчивому развитию, что отражается на наших корпоративных ценностях.

Что такое корпоративная культура и зачем она компаниям 

У зумеров мы отмечаем достаточно высокие запросы по заработной плате, при этом знаний и опыта в конкретной сфере может быть мало или не быть совсем. Поэтому в процессе найма, особенно в сфере digital, необходимо обращать внимание не только на образование, но и на квалификацию соискателя.

Зумеры в сравнении с миллениалами ставят личную жизнь и комфорт в приоритет перед работой. Поэтому молодым специалистам очень важно то, как компания заботится о сотрудниках, и это один из их ключевых факторов при выборе работодателя. Если зумерам что‑то не нравится, они готовы быстро уволиться.

Миллениалы и старше — это, как правило, более квалифицированные кандидаты. Но их на рынке очень мало, так как они очень быстро находят себе новое место работы. В большей степени они профи своего дела или уже знают, где и с каким руководителем хотят работать, и выходят на контакт сами — или видят вакансию в профильной группе и тоже самостоятельно инициируют диалог, уже заранее ознакомившись с компанией. Поэтому при найме мидлов и сениоров сайты по поиску работы неэффективны.

Здесь лучше обратить внимание на внутреннюю базу кандидатов и поработать с ней. При этом важно понимать, что она будет работать хорошо только в том случае, если при самом первом контакте у соискателей сложилось положительное впечатление об HR‑бренде работодателя.

Для эффективной работы в рамках подбора персонала мы используем CRM‑систему по рекрутменту. Резюме кандидатов, которые нам интересны в рамках какой‑либо открытой вакансии, попадают в эту CRM из разных источников поиска кандидатов. Таким образом у нас накапливается достаточно большое количество релевантных резюме соискателей, к которым мы можем возвращаться в дальнейшем при открытии похожих или аналогичных вакансий. Наша внутренняя база кандидатов также пополняется за счёт того, что на нашу HR‑почту кандидаты направляют свои резюме для рассмотрения. Поэтому наша внутренняя база постоянно растёт, и она помогает нам закрывать быстро вакансии.

Елена Мироненко HDR Sape

Как удерживать ценных специалистов

Сейчас в удержании персонала важно уделять внимание профессиональному развитию сотрудников, отстройке гибкого графика и удалённого формата работы, а также заботе о ментальном здоровье и внедрению различных программ признания сотрудников. Сегодня удалённый формат стал для соискателей базовой потребностью.

Также кандидаты хотят чёткие цели и прозрачные KPI. Помимо этого, они ожидают регулярную обратную связь, признание их вклада и возможность влиять на решения в компании.

На уровне холдинга Sape мы поддерживаем понятную бонусную систему и проводим ежеквартальные встречи, где обсуждаем прогресс и делимся дальнейшими планами: это помогает поддерживать мотивацию сотрудников. У нас есть ДМС и гибкий график, но нет дресс‑кода и официоза, что помогает сотрудникам чувствовать себя спокойно и комфортно.

При этом наш HR‑отдел выстраивает отношения с миллениалами и зумерами различными способами. Для миллениалов акцент делается на карьерном росте и развитии через наставничество: мы проводим тренинги и менторские программы, где они учатся у более опытных коллег.

С зумерами взаимодействие включает технологическую интеграцию. Мы используем современные платформы для управления проектами, в том числе современный HR‑портал собственной разработки, что позволяет зумерам работать в комфортной цифровой среде. Регулярные онлайн‑встречи и виртуальные мероприятия по итогам квартала поддерживают вовлечённость и сплочённость команды.

Понимание различий между поколениями помогает нам выстраивать эффективные коммуникации, организовывать обучающие программы и внедрять технологии, соответствующие ожиданиям миллениалов и зумеров, что в итоге способствует улучшению рабочего климата и повышению продуктивности.

Как попасть в RTBSape

Наш профиль найма меняется ежегодно, так как мы растём довольно быстро, а позиций с большой текучкой у нас нет. Прямо сейчас нам нужны BDM (как и всем на рынке). Кроме того, мы расширяем RnD‑команду с помощью аналитиков данных и дата‑сайентистов.

Больше о саморазвитии в карьере 👇

Личный бренд в SEO: зачем нужен, как его создать и развить

Как отличить надоевшую работу от выгорания

Что делать с синдромом самозванца