Как пройти SEO-собеседование и получить работу: рассказывают работодатель и специалист, который прошёл десятки собесов
Где искать работу, что важно сделать ДО собеседования, на что смотреть во время разговора и многое другое — в нашей новой статье.
Мы поговорили с Артёмом Маркеловым, руководителем агентства «Инженеры продаж» в Красноярске, и Дмитрием Могутовым, сениор‑SEO‑специалистом в Purrweb, который прошёл десятки собеседований. И узнали всё о том, как SEO‑специалисту подготовиться к собеседованию и не только.
Для начала напомним, где SEO‑специалист может найти вакансии.
Дмитрий Могутов:
Приведу самые частые каналы для поиска:
На первом месте однозначно идёт «Хедхантер» — думаю, это самая популярная площадка в России и СНГ. Им я пользовался чаще всего. По сути, вы просто подписываетесь на определённые направления и рассматриваете варианты работы. Ещё здесь удобное мобильное приложение.
На второе место я бы поставил Linkedin* — здесь можно найти гораздо больше вакансий на международном рынке. Я имею в виду США и Европу, но Россия и страны СНГ там тоже публикуются. Вы можете рассматривать там как уже готовые вакансии, так и выходить на HR‑специалистов определённых сфер (например, если вас интересует IGaming).
*LinkedIn заблокирован на территории РФ с 17 ноября 2016 года и внесён в реестр запрещённой информации.
И завершу подборку сайтом «Хабр Карьера» — там также есть варианты выйти не только на Россию и СНГ, но и на другие страны. Сайт будет интересен тем, кто захочет больше узнать о своей специальности и вилке заработной платы — там много открытой статистики.
Ещё многие мои знакомые используют телегоам‑каналы — например, канал Jobs to be done. Там тоже попадаются хорошие вакансии, но я сам в каналах ничего не находил для себя.
Первые полгода работы SEO‑специалистом мой профиль на всех площадках был пуст — не было ни одного просмотра или приглашения. Однако после 7–8 месяцев начало поступать всё больше предложений пройти собеседование. Поэтому найти работу труда не составляло. Лишь в 30% случаев я откликался сам, когда видел интересную вакансию, в остальных первый шаг был от работодателя. ;
Сейчас, спустя почти 3 года работы, приглашений стало в несколько раз больше, даже когда статус на «Хедхантере» стоит «Не ищу работу». Всё равно работодатели пишут и предлагают созвониться, чтобы просто познакомиться. Думаю, всё дело в узконаправленности профессии, а ещё в том, что хороших специалистов с опытом довольно мало.
Артём Маркелов:
Мы активно рассылаем предложения о работе и одновременно получаем входящие заявки от кандидатов. Рассматриваем как опытных специалистов, так и новичков в SEO.
Мы знакомы с большинством опытных специалистов в Красноярске и уже предлагали им работу. Поэтому чаще всего, откликаясь на вакансию, они знают, что ожидать от работы в агентстве.
Для поиска начинающих специалистов разработали аватар идеального кандидата. Мы заметили, что хорошими SEO‑специалистами становятся гики, которые увлечены компьютерами, технологиями, могут заниматься какими‑то задачами подолгу. Как правило, это усидчивые люди. Это качество хорошо подходит для SEO.
Мы сотрудничаем с местными образовательными учреждениями — «Академия ТОП», Skillbox и другими. Так мы привлекаем выпускников. Мы даже присутствуем на защите дипломов, сразу зовём лучших на стажировку.
В основном мы как раз взращиваем специалистов с нуля, а не работаем с опытными. Сотрудники, выросшие в агентстве, становятся фанатами «Инженеров продаж». Им нравится наша корпоративная культура и вайб, они хотят выступать на нашем внутреннем SEO‑клубе.
Кейс роста в компании
Расскажу про карьерный путь руководителя отдела SEO — Ивана Слончака. Он вырос до этой должности за 5 лет.
Иван Слончак
До «Инженеров продаж» работал грузчиком на складе. В агентство пришёл в августе 2019 года по приглашению друга, который у нас работал. У Ивана не было опыта работы в SEO, но было большое желание и стремление погрузиться в эту сферу. Прошёл собеседование, выполнил тестовое, после которого был принят на позицию Intern, которая подразумевала неоплачиваемую стажировку. Однако за первый месяц работы он получил премию 5 000 руб. за хорошие показатели по выданному ему единственному проекту.
На 3‑й месяц работы вырос в количестве проектов до четырёх и в зарплате до 25 000 руб. Всё время, с августа, Иван проходил обучение по SEO, а полученные знания применял на практике на реальных проектах наших заказчиков. В этот же период компания сильно сократила штат, оставив одного SEO‑специалиста и одного PPC‑специалиста.
В 2020 году началась пандемия COVID‑19, и в марте компания перешла на удалённый формат работы. Компания выросла в период пандемии, дойдя до 11 проектов по SEO в мае 2020 года, которые на тот момент вёл один специалист.
Внутри нашего агентства есть система грейдов. Грейды — это уровень профессионального развития сотрудников. Чтобы вырасти по грейду, мы разрабатываем ИПР (индивидуальный план развития), где прописываем, что сотруднику нужно изучить, какие результаты на проектах у него должны быть, какие должны быть действия внутри компании для её развития (обучение стажёра, выступления на мероприятиях, написание кейсов и так далее). Если сотрудник выполняет ИПР, то он повышается по грейду и таким образом движется по карьерной лестнице вверх.
Всё это время Иван работал по 12–14 часов в день, делал упор на обучение, читал всевозможные паблики про SEO и старался сконцентрироваться на результате своих проектов.
В июле 2020 г. Иван был мидл‑ SEO‑специалистом, у него появился собственный стажёр, которого он обучал с нуля. Через полгода стажёр вырос до джуниор‑SEO‑специалиста и стал самостоятельно вести проекты.
С сентября 2021 года занял две позиции: тимлид и руководитель отдела SEO. На позиции тимлида он отвечал за проекты и команду, а в качестве руководителя отдела SEO — за регламенты, инструкции, коммуникации с другими отделами. За год было обучено ещё 4 стажёра, с кем‑то приходилось расставаться, а кто‑то, успешно пройдя обучение, остался в нашем агентстве. Результаты на проектах полностью удовлетворяли наших заказчиков, оборот отдела SEO рос.
К концу 2022 Иван успешно вырос в зарплате (на тот момент его доход был 90 000) и в количестве проектов (20 проектов на отдел), а команда выросла уже до шести SEO‑специалистов.
В декабре 2023 Иван стал полноценным руководителем отдела SEO, сняв с себя функции тимлида. Новым тимлидом стал сотрудник, который тоже пришёл стажёром в 2021 году.
Благодаря упорству, тяге к новым знаниям и стремлению становиться лучше Иван достиг таких успехов внутри агентства. На сентябрь 2024‑го у Ивана в команде 18 сотрудников. Ежегодно оборот отдела растёт на 80%. Появилось две полноценных команды. Сотрудники посещают конференции в других городах страны (OPTIMIZATION в Москве, SEO CLUB SPB в Санкт‑Петербурге, Baltic Digital Days в Калининграде, Merge в Казани). Иван и сотрудники отдела выступают на «Digital‑клуб Красноярск». Количество проектов подходит к 60 и на четверть состоит из проектов на зарубежный рынок.
Мы в «Инженерах продаж» создали крутую профессиональную атмосферу, которая привлекает специалистов. Эта атмосфера есть только в офисе, кстати, поэтому особо не работаем с удалёнными специалистами. Не поняв нашу культуру, человек не сможет интегрироваться в работу. Мы уже пытались, но пока что ничего не получилось.
Наверное, когда мы дойдём до 50 сотрудников, начнём рассматривать удалённых кандидатов, но пока что это не самое актуальное для нас направление. Хотя, конечно, если появится идеально подходящий во всём специалист, рассмотрим его.
Команда «Инженеров продаж»
В чем заключается работа SEO‑специалиста
Артём Маркелов:
Расскажу, как дело обстоит у нас в агентстве.
Сначала мы приглашаем специалистов на стажировку. Стажировка оплачивается и длится 3 месяца. За это время стажёр должен освоить нашу образовательную программу и начать вносить вклад в проекты.
После стажировки сотрудник переходит на позицию младшего специалиста (джуниор). На этом этапе он получает в управление несколько проектов, работая под руководством более опытного наставника.
В агентстве есть два направления развития в SEO: специалист по SEO или проектный менеджер в SEO. Эти роли работают в тесной связке: обычно один менеджер сотрудничает с двумя специалистами, и вместе они ведут несколько проектов.
Если человек обладает хорошими soft skills, понимает специфику IT, интересуется сервисным подходом, но не очень хочет работать руками, позиция проектного менеджера может быть для него идеальным выбором. По зарплате у них выходит столько же, сколько у технических специалистов.
Что важно ДО технического собеседования
Зачастую в компаниях нужно пройти два собеседования: общее, направленное на изучение soft skills кандидата и основных условий компании, которое проводит HR‑специалист, а уже потом — техническое, которое проводит SEO‑эксперт. Рассказываем обо всех этапах до технического собеседования.
1. Сопроводительное письмо
Артём Маркелов:
Сопроводительные письма, если они есть, всегда будут плюсом. У нас даже нельзя оставить отклик без них. Мы особенно ценим, когда кандидат даёт развёрнутую информацию о себе, а не ограничивается формальной строчкой вроде «смотрите моё резюме».
В описание вакансий мы обычно включаем специальную строчку с просьбой добавить определённую информацию к резюме. Это позволяет отличить индивидуально составленные заявки от массовых рассылок. Мы ценим сопроводительные письма, ориентированные конкретно на нашу компанию, конечно.
Покажу пример удачного сопроводительного письма:
Кандидат откликнулся на позицию «джуниор SEO‑специалист». Этот пример удачный, потому что человек рассказал о том, что был на наших мероприятиях, и указал преимущества нашей компании, которые для него важны
Но нужно понимать: наша основная аудитория — это люди, которые ищут работу. И они, как правило, в сопроводительном письме пишут, что они классные и на всё готовы 😅 Так что сопроводительное письмо всё‑таки не самое главное.
Бывает и так, что на вакансию может откликнуться хороший кандидат вообще без сопроводительного письма. Он потом может успешно пройти все этапы отбора. Поэтому мы рассматриваем все поступающие заявки. Если письма нет, мы обращаем внимание на описание опыта работы, особенно если он связан с SEO или digital‑маркетингом.
2. Резюме и опыт
Артём Маркелов:
Мы сейчас не очень активно ищем людей на сениор‑позиции с большим опытом. Осторожно относимся к так называемым «гуляющим» резюме, которых сейчас довольно много, — это случаи, когда специалисты, работающие на фрилансе, массово рассылают свои заявки на SEO‑проекты по всей России. Такие заявки часто сопровождаются объёмными, но шаблонными сопроводительными письмами с общими фразами о пользе для бизнеса. Мы избегаем таких кандидатов.
Но наличие хоть какого‑то опыта — плюс. Даже если в описании просто написано «был SEO специалистом такой‑то компании», мы начинаем общаться с кандидатом. Может оказаться, что человек и PBN делал, и структуры сайта, и прочее.
В нём прописаны полное ФИО, номер телефона и почта для связи. Для сохранения конфиденциальности мы скрыли данные нашего кандидата. Указано образование (в данном случае у кандидата неоконченное высшее, но в случае с позициями в отдел SEO мы не смотрим на образование). Также кандидат написал хорошее сопроводительное письмо — его я показал выше.
В резюме прописана желаемая должность, специализация должности, график работы и занятость — таким образом мы можем отсеять кандидатов, которые, например, ищут только удалённую работу). У кандидата хорошо расписан опыт работы — указано название компании, его должность и обязанности.
Есть подтверждённый навык владения английским языком (кандидат от hh.ru проходил тестирование).
И указаны другие навыки, которые мы учитываем при просмотре резюме. Так как кандидат откликнулся на позицию «джуниор SEO‑специалист», мы видим, что на среднем уровне он владеет навыком SEO‑оптимизации, умеет составлять семантическое ядро и так далее.
Таким было это резюме
3. Пройденные курсы
Артём Маркелов:
Любой курс в резюме — это тоже плюс. Если кандидат прошёл курс, это показывает его заинтересованность в сфере.
Дополнить уже имеющиеся знания значительно проще, чем обучать с нуля. Кандидатам с базовой подготовкой легче объяснить нюансы и особенности работы. Они быстрее усваивают новую информацию и легче адаптируются в команде.
То есть курсы — всегда плюс, профильное образование — всегда плюс, но это тоже не решающие метрики: мы готовы рассмотреть толкового кандидата даже без формального обучения или образования в сфере SEO.
Редакция:
🔥 У нас есть бесплатный курс по SEO. В нём основы, примеры и подробная информация о SEO в 2024 году. В конце курса — тест, который позволяет получить сертификат, а также чат, где можно найти единомышленников и работу тоже.
Для нас важнее всего интеллектуальные способности кандидата, его эмпатия и готовность к обучению. Мы ценим честность и инициативность. Например, если кандидат признает, что у него мало опыта, но проявляет энтузиазм и готовность выполнить тестовое задание, чтобы продемонстрировать способности, это точно круче, чем соответствие каким‑то формальным критериям.
Наверное, мой основной посыл специалистам — надо быть в первую очередь толковым и хорошим человеком. Такого ждут в любой компании.
4. Собеседование с HR‑специалистом
Артём Маркелов:
Первый этап собеседования проводит HR‑специалист, как и везде, думаю. Этот этап направлен на оценку общей адекватности кандидата.
Мы сталкиваемся с тем, что многие соискатели не очень понимают специфику работы, на которую претендуют. Часто людей привлекает возможность работать без опыта. Они пытаются получить позицию, не разобравшись в деталях вакансии или не изучив информацию о компании. Некоторые ограничиваются поверхностным знакомством с SEO.
Задача HR‑специалиста — отсеять таких кандидатов и пропустить дальше только тех, кто действительно заслуживает внимания. Мы ищем людей, способных выполнить тестовое задание и имеющих реалистичные ожидания от работы. Важно, чтобы кандидаты понимали: высокая зарплата (50 000 – 100 000 руб.) на старте не предлагается.
5. Тестовое задание
Артём Маркелов:
После собеседования с HR‑специалистом всегда даём тестовое задание.
Мы разграничиваем понятия «джун» и «интерн». Джуниоры — это специалисты с некоторым опытом работы, но ещё не готовые работать самостоятельно, без поддержки коллег. Интерны — это кандидаты вообще без опыта в сфере SEO.
Тестовое задание даём специалистам любого грейда. Оно позволяет оценить сообразительность кандидата. Основная задача интерна — выполнить SEO‑аудит, следуя инструкциям. Мы не ожидаем работы на уровне профессионала, но рассчитываем, что специалисты разберутся в основных понятиях, таких как canonical, sitemap, robots.txt и другие. Многие кандидаты успешно справляются даже при первом выполнении.
В описании тестового задания мы даём информацию о нашей компании и подчёркиваем: к нам можно прийти с вопросами. Задание — провести SEO‑аудит, технический аудит и оценку индекса качества сайта.
На выполнение задания даём семь дней, работу не оплачиваем. Опытный специалист может выполнить такое задание примерно за полтора часа, в то время как для неопытного кандидата это становится серьёзным испытанием, которое нужно для прохождения на техническое собеседование.
Как успешно пройти собеседование
Артём Маркелов:
Важно понимать, что при приёме на работу вас оценивают не только как специалиста на конкретную должность, но и как члена команды. Поэтому лучше быть честным во время собеседования. Если вы преувеличиваете свои навыки или личностные качества, это точно приведёт к проблемам в будущем.
А если вы видите, что откровенность не привлекает работодателей, возможно, стоит сосредоточиться не на улучшении резюме, а на общем саморазвитии. Например, если многие компании ценят коммуникабельность и умение работать в команде, а вы чувствуете недостаток этих качеств, нужно поработать над их развитием.
Также советую обратить внимание на технические навыки, которые могут быть востребованы. Если вы замечаете, что вам не хватает опыта, например, в работе со ссылками, стоит целенаправленно развивать этот навык.
Дмитрий Могутов:
Вот что помогает в общении лично мне:
Осознание, что сайтов много, а SEO‑специалистов мало. Это я к тому, что вы кому‑нибудь да понадобитесь :) Я считаю, что в первую очередь это специалисты нужны работодателю. Так что во время собеседования нужно просто расслабиться и быть честным.
Все рассказывают, какие они крутые и сколько у них кейсов. Но никто не рассказывает про антикейсы. Подготовьте мини‑рассказ о том, как уронили сайт или позиции — после подобного вам верить будут гораздо больше.
Здраво оценивайте свой уровень. Не стоит, имея 6 месяцев опыта, вызываться на позицию Head of SEO.
Ещё хочу рассказать о том, почему, по моему опыту, кандидаты часто проваливаются на собеседованиях. Причин несколько, и они чаще всего зависят от позиции:
Для джуниор‑специалистов — база
Главная возможная проблема здесь — незнание базы. Нужно прочитать справку Яндекса и Google хотя бы раз. Если вы не можете перечислить основные факторы ранжирования и в итоге говорите: «А вообще‑то самое главное — удовлетворить запрос пользователя», на собеседование можно не идти.
Для уровня мидл — основы поиска, семантика, линкбилдинг
В первую очередь это невозможность объяснить, как работает поиск. Что происходит, когда человек вбивает запрос в поиске? Смогли бы рассказать поэтапно?
Ещё здесь важен опыт работы с с семантикой: виды кластеризации, какой метод где лучше использовать и так далее.
Также на этом уровне стоит знать основы линкбилдинга: какие бывают ссылки, как понять, что донор хорош, и так далее.
Для уровня сениор — техническая часть и работа с продуктом
А вот здесь всё сложнее. Работодатели делятся на 2 типа: технические директора и продуктологи. И с тем, и с тем легко посыпаться во время собеседования.
Как посыпаться у технического директора?
Они могут спросить: «А читал ли ты про введение в информационный поиск? А что знаешь про TF IDF MB25?» — и так далее. Лично меня часто спрашивали, что под капотом у сервисов для SEO. Незнание этих вещей может стоить места в компании.
Как посыпаться у продуктолога?
Всё просто — не ответить на вопросы: «Знаком ли ты с формулами возврата инвестиций на SEO‑канале? Что важно учесть в отчёте по SEO — какие пункты будут самыми важными?» — и подобные.
Ещё на этом уровне часто спрашивают о знании серых и чёрных методов продвижения, как выйти из‑под фильтров и санкций. Если не ответить на эти вопросы, тоже есть риск посыпаться.
Сколько просить денег
Дмитрий Могутов:
У меня есть свой алгоритм. Делюсь:
Понимая свой уровень — джуниор, мидл, сениор — вы без труда можете узнать вилку по зарплате на «Хедхантере» или «Хабр Карьере».
После этого задайте работодателю как можно больше вопросов о том, чем вам предстоит заниматься.
Определите, это задачи уровня джуниор, мидл, сениор или вообще руководителя?
Условно:
Если вы планируете чистить семантику 24/7, это стоит не больше 40 000. Если планируете собирать семантику и делать SEO‑ТЗ, чек будет выше. Если это агентство, возможно, вы будете принимать участие в пресейлах. Это тоже важно учесть.
Базово проанализируйте сферу бизнеса. Например, если вы идёте на позицию линкбилдера, а сфера связана с тематикой 18+, легко не будет. Чек можно повышать на 20% от вилки, которую вы уже определили на первом этапе.
На что смотреть во время собеседования: ред‑флаги сотрудника и работодателя
Работодатели
Артём Маркелов:
При проведении собеседований мы оцениваем не только профессиональные навыки, но и соответствие кандидата корпоративной культуре нашей компании.
Мы не любим тех, кто рассказывает о неэтичном поведении на прошлом месте работы. Например, если кандидат рассказывает о том, как обманывал клиентов или использовал сомнительные методы работы, работать с ним не будем.
Также мы настороженно относимся к тем, кто больше заточен на фриланс. Для нас важен сервис, поэтому мы не сработаемся с людьми, которые хотят быстро кое‑как выполнить работу и перейти к следующей задаче.
Мы не любим лесть, не любим, когда ругают предыдущие места работы. Мощным красным флагом для нас является открытое заявление кандидата о том, что он хочет у нас всему научиться и уйти на фриланс. Как ни странно, да — так говорят.
Сотрудники
Дмитрий Могутов:
А я расскажу про ред‑флаги работодателей — на них нужно смотреть соискателю.
Когда вам говорят что‑то вроде «Бюджет на ссылки будет 500 рублей» при собеседовании в инхаус — можете не продолжать, закругляйтесь. Иными словами, если на берегу бюджета на продвижение не планируется, ловить там нечего.
В агентстве могут попросить вести очень много проектов. По опыту: уже на 5 проектах становится тяжело. Если их больше, вероятно, это агентство со средним чеком в 20 000 руб. с клиента. Как показывает практика, вы будете делать очень много и некачественно под постоянным давлением.
Когда просят сделать слишком объёмное тестовое. Однажды у меня было задание, в котором меня попросили составить стратегию с планами и цифрами на год для сайта одного из клиентов агентства. Думаю, если тестовое занимает больше 2 часов, его стоит оплачивать.
Ещё один красный флаг — разное видение процесса и результата работы. Если в понимании работодателя результат будет через месяц, а ваши услуги окупятся через полтора, лучше не продолжать. Увы, это так не работает.
Ещё нужно обратить внимание на то, что заказчик говорит про команду. Если ничего — скорее всего, её нет. В таком случае вы будете не только в роли SEO‑специалиста, но станете и копирайтером, и разработчиком, и специалистом по продажам.
Если вам рассказывают про ежедневные отчёты — есть риск, что на самом деле речь о микроменеджменте, в котором сложно работать.
Ну и советую критически относиться к знаменитому «Мы семья, работающая за идею». Такие фразы часто скрывают под собой то, что рост специалиста в компании не предполагается. А ещё это означает низкий доход, переработки и микроменеджмент. Это можно заметить на этапе собеседования, но чаще — уже внутри рабочего процесса.
В любом случае стоит уважать собеседника — дослушать до конца и тактично уйти с фразой: «Мне нужно время подумать». Возможно, в дальнейшем ситуация изменится и это знакомство всё же сыграет вам на руку.
Как грамотно провести собеседование
Артём Маркелов:
Нужно проводить собеседования регулярно и не расстраиваться, если первые кандидаты не соответствуют ожиданиям. По мере проведения встреч вы постепенно поймёте, как корректировать описание вакансий и вести собеседования. Со временем практика поможет отсеивать «не тех» кандидатов.
Если вы замечаете, что определённый тип кандидатов вам не подходит, но часто встречается, пересмотрите формулировки вакансии, чтобы избежать таких откликов. Также стоит обратить внимание на то, что, возможно, ваша вакансия или подход к собеседованиям отпугивают тех, кто потенциально мог бы вам подойти.
Бывают случаи, когда кандидаты, не прошедшие отбор в вашу компанию, успешно находят работу в компании‑конкуренте. Это нормально: не все подходят именно нам (и вам). Кто‑то лучше впишется в другую корпоративную культуру или предпочтёт другие условия, например удалённую работу. Все люди разные, и это нужно учитывать.
То же самое относится и к вашей компании, кстати. Работодатели тоже разные и обладают собственной корпоративной культурой и ценностями, на которых и нужно строить HR‑маркетинг.
Дмитрий Могутов:
Я тоже дам пару советов.
Прислушивайтесь к своим эйчарам: эти люди понимают все вышеперечисленные красные флаги и знают, как провести качественное собеседование.
Осознайте, что вы нанимаете профессионала на работу, в которой сами можете не до конца разбираться. Задавайте прямые вопросы, которые вас интересуют, чтобы на берегу понимать, подходит вам сотрудник или нет.
Не скрывайте подводные камни о компании, например, что у вас стартап и процессы не налажены или что бывают переработки. Это нормально, все с чего‑то начинают. Утаивая подобное и нанимая сотрудника, вы больше потеряете, чем заработаете, когда человек уволится через месяц.
📝 Редакция:
Кстати, Топвизор ищет таланты в отделы поддержки, контента и разработки — переходите на карьерный лендинг, где рассказано обо всём, что мы предлагаем.
Не душним, не обманываем на собеседованиях, не называем печеньки и воду в кулере «корпоративной культурой»; предлагаем ДМС и другие плюшки, крутой коллектив, интересные задачи, развитие в профессии и зарплату в рынке.
Ещё про soft skills и интересный опыт специалистов и работодателей ⬇️
Русский
English
Про деньги
01.10.2024
